Institut de Formació Contínua

Talent Hub

Experience

Les competències en la recerca de feina.


Verónica Collazos.

Les competències en la recerca de feina.

No es pot negar que ens trobem en un procés de canvi en el món laboral, els diversos esdeveniments que s’han anat produint ens han portat a un món denominat VUCA (en anglès Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Aquesta nova estructura social, econòmica i demogràfica, ens porta a una necessitat urgent d’adaptació als canvis continus, especialment al món laboral. És per això que sorgeix la necessitat d’evidenciar un perfil competencial quan s’està buscant feina.

Les competències laborals són un conjunt d’habilitats, destreses, coneixements i actituds intrínsecs que es mostren a través de comportaments observables i que ens diferencia de la resta de perfils professionals.
 
Existeixen diverses formes de catalogar les competències, però, en aquest cas, exposem el model ISFOL que realitza una classificació per:
 
  • Competències bàsiques: Prerequisits socioculturals (ex. llenguatge)
  • Competències tècniques: Conceptes, tècniques i coneixements d’una activitat professional determinada
  • Competències transversals: Habilitats, aptituds i actituds
Aquestes competències es poden desenvolupar al llarg de la vida i s’adquireixen en diversos àmbits (sociocultural, familiar, professional, etc.). Per aquells candidats que actualment estan buscant feina o pràctiques, es fa imprescindible saber quines competències posseeixen i quines han de desenvolupar, així com saber on i quan mostrar-les i posar-les en valor per tenir més èxit en la recerca.
 
Les competències es fan patents al llarg de tot el procés d’ocupabilitat, però en els apartats següents és on el candidat ha de reflectir la seva vàlua. A continuació es defineixen les seccions més destacades:
 
  • Autoconeixement. L’anàlisi de les competències
Aquest pas ens marcarà la diferències entre un procés de recerca de treball amb o sense èxit.
 
El primer pas és fer un autoconeixement exhaustiu del nostre perfil competencial i realitzar un balanç al sector que ens interessa. D’aquesta manera, identificarem què ens està demanant el mercat i si nosaltres disposem d’aquestes característiques. Si no en disposem, les podem aprendre i desenvolupar en diversos àmbits, però hem de saber quines tendències es mouen al mercat per diferenciar-nos de la resta de candidats.
 
  • Currículum. La importància d’incloure competències.
El currículum sempre s’ha d’adaptar al mercat i, tenint en compte la importància de les competències, s’han de manifestar al document. És per això que suggerim introduir un apartat en el qual s’especifiquin un mínim de cinc competències. Han de ser competències demostrables i útils per al lloc al qual volem optar. No ens oblidem que tot el que es manifesti al currículum és susceptible a ser estudiat i verificat per la persona seleccionadora.
 
  • L’entrevista professional. Visibilitzar les competències.
Un altre moment clau i decisiu en el qual surten les competències és l’entrevista. Existeixen diverses metodologies per realitzar-les, de les quals en podem ressaltar dues:
  1. Entrevista convencional:
En aquest punt, el reclutador ja ha realitzat un estudi del teu perfil professional, ha analitzat les competències que posseeixes i ara és el moment de verificar-les. No serveix només exposar els teus punts forts, sinó que és necessari justificar amb un exemple real i situacional en el qual has posat en relleu aquesta competències i seguir mostrant-les durant tot el procés. Recorda que l’autoconeixement és imprescindible per poder realitzar una entrevista d’aquest tipus amb èxit.
 

          2. Assessment Center i dinàmiques de grup:

Aquesta metodologia d’entrevista s’està realitzant cada vegada amb més freqüència i el candidat ha de preparar-se per saber respondre a aquest tipus de dinàmiques. L’enfocament de l’assessment center i les dinàmiques de grup es caracteritzen per elaborar situacions per al postulant que permetin predir conductes i el futur desenvolupament del treballador al lloc de treball. Per la persona seleccionadora és molt útil, ja que es pot fer una valoració més detallada i possibilita fer un matching millor.
 
A través de simulacions s’avaluen les competències i normalment no hi ha una única resposta, sinó que el que es pretén és analitzar la conducta i el perfil del candidat. Generalment, hi ha més de dos observadors en la dinàmica per evitar pèrdues d’informació en el procés i seleccionar la persona idònia per al perfil que es necessita.
 
  • El procés de recerca professional. Competències clau: resiliència, constància i actitud positiva.
L’actitud positiva amb la qual afrontem el procés de recerca de feina serà decisiva i marcarà totes les accions. En algunes ocasions no donem importància a l’actitud amb la qual encarem cada fase i, en realitat, a totes i a cada una d’elles hi deixem la nostra petita marca que ens diferencia de la resta. Resiliència, constància i una actitud positiva faran que les empreses ens considerin candidats interesants.
Universitat de Barcelona
© Institut de Formació Contínua - Universitat de Barcelona C/ Ciutat de Granada, 131 - 08018 Barcelona - Espanya Tel. +34 93 403 96 96 - Telèfon d'Informació: +34 93 309 36 54

Dos campus d'Excel·lència Internacional:

  • BKC - Barcelona Knowledge Campus
  • Health Universitat de Barcelona Campus

Amb la col·laboració de:

  • Banco Santander
  • Catalunya Caixa