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Todo lo que tienes que saber sobre las tendencias del mercado laboral en 2017.


Daniel Núñez.

Tal y como ha detectado Human Age Institute, partner de la School of Continuing Education – Universitat de Barcelona en Talent Hub, hay cuatro tendencias que marcarán el desarrollo del mercado laboral a nivel global durante 2017. La primera, el desajuste de talento, una gran diferencia entre lo que las empresas necesitan y lo que el mercado laboral ofrece. La segunda, lo que se conoce como la “elección individual”, el hecho que hoy sea posible acceder a más información de las empresas y de su desempeño dando a los profesionales la oportunidad de elegir dónde quieren (o no quieren) desarrollar su carrera profesional. La tercera de las tendencias es la complejidad: a mayor exigencia del mercado, mayor exigencia en la búsqueda de perfiles. Por último, la tecnología, que seguirá impactando directamente en cómo buscamos empleo y en cómo se desarrolla cada puesto de trabajo.

El mayor foro económico a nivel mundial, Davos, aporta también su visión al respecto: la cuarta revolución industrial y el desarrollo de la inteligencia artificial cambiarán la conformación del trabajo para siempre. Los valores y las ansias de cambio entran en juego para dar respuesta a las expectativas laborales de generaciones como los millennials, el clima y la equidad ganan protagonismo, el liderazgo femenino confirma su impacto positivo en las organizaciones, la innovación se convierte en el peaje imprescindible para el aumento del PIB de los países i la zona de confort de los profesionales desaparece para dar paso a la transformación y la velocidad. Por último, la educación, considerada como el primer eslabón de la cadena laboral, comienza a replantearse definitivamente para responder a las exigencias de los nuevos trabajos.
Daniel Núñez, talent advisor de Human Age Institute, nos sorprende con algunos datos que confirman estas evoluciones detectadas en Davos:
 
  • La mayoría de los puestos de trabajo más demandados hoy en día no existían hace 10 años.
  • El 65 % de los niños que estudian ahora en primaria trabajarán en posiciones que aún no existen
  • En 2020 un tercio de las competencias actuales no serán consideradas como cruciales y el 59 % de la fuerza laboral serán millennials o centennials (generación Z).
La edición 2017 del estudio “Escasez de Talento” de Manpower Group preguntó a más de 42.000 directivos, 1.000 de ellos en España, sobre si tienen problemas para localizar el talento que necesitan. A nivel local, un 26 % confirmó que sí. Los perfiles de directores comerciales se consideran los más difíciles de encontrar, seguidos por los profesionales mixtos, aquellos que aportan capacidades comerciales pero que están altamente especializados en áreas como IT o la ingeniería.
Con todos estos datos en la mano, 2017 será un año en el que se seguirá profundizando en las principales evoluciones que ya comenzaron a vislumbrarse durante 2016: nuevos perfiles, las habilidades soft adquieren protagonismo y el foco estará en detectar la capacidad futura del profesional.
 
  • La selección evolucionará. Ya no se selecciona por currículum sino por potencial.
  • Las empresas deberán trabajar el encaje multigeneracional. En ellas convivirán al menos tres generaciones –generación X, millennials y generación Z– y deben aprender a no juzgarse y a colaborar para alcanzar los objetivos corporativos.
  • Millennials y centennials tienen en los valores y el cambio social, los motores de desarrollo profesional. Los retos en el caso de los primeros, y los proyectos, para los segundos son dos aspectos claves de la metodología de trabajo que les motiva más.
  • El talento interno es la respuesta a la escasez de talento en el mercado. Las empresas apostarán por mentoring, coaching y formación competencial para hacer crecer a sus profesionales y dar respuesta a lo que sus mercados les demandan.
Se crearán nuevas dinámicas para la detección de talento. Más allá de las prácticas, las empresas comienzan a idear planes específicos para reconocer a los profesionales que necesitan, sobre todo en campos como el conocido como STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics).
 
  • En cuanto a perfiles, los orientados a las personas, del tipo coaches, facilitadores o gestores del tiempo y el espacio de trabajo, adquirirán especial protagonismo.
Según Daniel Núñez, en 2017, las empresas deberán consolidar su employer branding vinculándolo a los valores sociales predominantes (equidad, flexibilidad, sostenibilidad...). De la misma manera, los candidatos deberán trabajar su marca personal para ser localizados por las organizaciones y detectar aquellas competencias y habilidades que deben profundizar para ser considerados como imprescindibles en un puesto determinado.
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