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Las competencias en la búsqueda de empleo.


Verónica Collazos.

Las competencias en la búsqueda de empleo.

No se puede negar que nos encontramos en un proceso de cambio en el mundo laboral, los diferentes acontecimientos que se han ido produciendo nos han llevado a un mundo denominado VUCA (en inglés Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Esta nueva estructura social, económica y demográfica, nos lleva a una necesidad urgente de adaptación a los cambios continuos, en especial en el mundo laboral. Por ello, surge la necesidad de evidenciar un perfil competencial en la búsqueda de empleo.

Las competencias laborales son un conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes intrínsecos que se muestran a través de comportamientos observables y que nos diferencia del resto de perfiles profesionales.
 
Existen diversas formas de catalogar las competencias, pero en este caso exponemos el modelo ISFOL que realiza una clasificación por:
 
  • Competencias  básicas: Prerrequisitos socioculturales (ex. lenguaje)
  • Competencias técnicas: Conceptos, técnicas y conocimientos de una determinada actividad profesional
  • Competencias transversales: Habilidades, aptitudes y actitudes
Estas competencias se pueden desarrollar a lo largo de la vida y se adquieren en diferentes ámbitos (sociocultural, familiar, profesional, etc.). Para aquellos candidatos que actualmente están en búsqueda de empleo o prácticas, se vuelve imprescindible saber qué competencias poseen y cuáles tienen que desarrollar, así como saber dónde y cuándo mostrarlas y ponerlas en valor para tener más éxito en la búsqueda.
 
Las competencias se hacen patentes a lo largo de todo el proceso de empleabilidad, pero en los siguientes apartados es donde la persona candidata tiene que reflejar su valía. A continuación  se definen las secciones más destacadas:
 
  • Autoconocimiento. El análisis de las competencias.
Este paso nos va a marcar la diferencia entre un proceso de búsqueda de empleo con o sin éxito. El primer paso es hacer un autoconocimiento exhaustivo de nuestro perfil competencial y realizar un balance en el sector que nos interesa. De este modo, identificaremos qué es lo que nos está demandando el mercado y si nosotros disponemos de esas características. Si no disponemos de ellas, podemos aprenderlas y desarrollarlas en diferentes ámbitos, pero hemos de saber qué tendencias se mueven en el mercado, para diferenciarnos del resto de candidatos.
 
  • Currículum. La importancia de incluir competencias.
 El currículum siempre ha de adaptarse al mercado y dado la importancia de las competencias, estas han de manifestarse en el documento. Por lo que sugerimos introducir un apartado donde se especifiquen un mínimo de cinc competencias. Estas han de ser demostrables y útiles para el puesto al cual queremos optar. No olvidemos que todo lo que se manifieste en el currículum es  susceptible de ser estudiado y verificado per la persona seleccionadora.
 
  • La entrevista profesional. Visibilizar las competencias.
 Otro momento clave y decisivo donde salen a relucir las competencias es en la entrevista. Existen diferentes metodologías para realizarlas, de las cuales podemos resaltar dos: 
  1. Entrevista convencional:
 En este punto, el reclutador/a ya ha realizado un estudio de tu perfil profesional, ha analizado las competencias que posees y ahora es el momento de verificarlas.  No sirve sólo con exponer tus puntos fuertes sino que es necesario justificar con un ejemplo real y situacional donde hayas puesto en relieve esa competencia y seguir mostrándolas en todo el proceso. Recuerda que el autoconocimiento es imprescindible para poder realizar una entrevista de este tipo con éxito.
 
         2. Assessment Center y dinámicas de grupo:
 
Esta metodología de entrevista se está realizando cada vez con mayor frecuencia y el candidato debe preparase para saber responder a este tipo de dinámicas. El enfoque del assessment center y las dinámicas de grupo se caracterizan por elaborar situaciones para el postulante que permiten predecir conductas y el futuro desempeño del trabajador en el puesto de trabajo. Para la persona seleccionadora es muy útil ya que se puede hacer una valoración más detallada y posibilita hacer un mejor matching.
 
A través de las simulaciones se evalúan las competencias y normalmente no hay una única respuesta, sino que lo que se pretende es analizar la conducta y el perfil del candidato. Generalmente, hay más de dos observadores en la dinámica para evitar pérdidas de información en el proceso y seleccionar a la persona idónea para el perfil que se necesita.
 
  • El proceso de búsqueda profesional. Competencias clave: resiliencia, constancia y actitud positiva.
La actitud con la que afrontamos el proceso de búsqueda de empleo será decisiva y marcará todas las acciones. En ocasiones no damos importancia a la actitud con la que afrontamos cada fase y en realidad, en todas y cada una de ellas dejamos nuestra pequeña marca que nos diferencia del resto. Resiliencia, constancia y una actitud positiva, harán que las empresas nos consideren candidatos interesantes. 
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